KI „VISZI” A TERHET?

Csáki Rozália Erdély Tudástár

Csáki Rozália- Ki “viszi” a terhet?

A vezetők és/vagy a munkatársak a civil szférában? Ha egyértelmű válaszra törekednénk, felületesek lennénk. A kérdés megválaszolásához mélyebbre kell ásnunk, hiszen egy szervezetmenedzsmenti kérdéssel van dolgunk. Több kérdés fogalmazódik meg.

Milyen „terhek” nyomják a civilek vállát?

Azt hiszem, hogy kapásból a legtöbb erdélyi magyar civil szervezet a forráshiányt, pontosabban a forrásteremtést fogalmazná meg. Nagyon kevesen lennének azok, akik azt mondanák, hogy a szervezeti stratégia kidolgozása a legfőbb kihívás vagy az önkéntesek toborzása és tartós munkáltatásuk, esetleg jó civil és/vagy vállalkozói/intézményi partnerségek kialakítása. Íme, milyen sokszínű a civil szakmaiság. És ennek minden pontja bizony kihívás azon civilek számára, akik küldetésszerűen dolgoznak a civil szférában és a jövőjüket is abban képzelik el. Ők valamilyen oknál fogva érzékenyebbek a közösségi, társadalmi és környezeti problémákra, sőt, késztetést éreznek arra, hogy cselekvően részt is vegyenek ezen problémák megoldásában, további emberek meggyőzésében, hogy ebbe bekapcsolódjanak. Megvan a civil kurázsi – avagy az az őrültség, amit sokan így „diagnosztizálnak” rajtunk –, ami minden jó civil kezdeményezés és törekvés magja és a legjobb alap. De, kell a szakmai tudás és kellenek a jó csapattagok, kollégák, partnerek, önkéntesek, akikkel eredményesen lehet előrelépni. Mennyire vagyunk ennek tudatában? Nem kívánok itt most a civil szakmába elmélyülni, ami a szervezeti menedzsmentet illeti, sokkal inkább kérdéseket teszek fel annak reményében, hogy az olvasókban elindul avagy letisztul, hogy milyen „terhek” és miért is nyomják a vállukat.

Ki (vezető) mennyire ismeri a saját csapatát? Mikor volt legutóbb csapatépítő jellegű közös akciójuk? Ki mikor foglalkozott legutóbb szervezeti stratégiával és ebbe mennyire vonta be a kollégákat? Végez-e a szervezetük pénzügyi tervezést? Hányan vesznek részt ebben? Elemezték-e ki, hogy egy-egy csapattag/kolléga/önkéntes miért hagyta el a szervezetet?

Hosszan folytatható a sor. És ezek a kérdések még csak a szervezet belső kapcsolatrendszerére és menedzmentjére reflektálnak. Illetve arra, hogy az egyes szervezetekben mennyire működik a felelősségmegosztás. A vezető ugyanis nemcsak a feladatleosztásban kell jó legyen, ha tartós és elkötelezett csapatot akar építeni és működtetni. A felelősségek megosztása is az ő feladata. Mindenki annyi felelősséget vállal, amennyit „enged” a szervezeti keret, a vezető. Kérdés, hogy a vezető ezt gyakorolja-e, akarja-e gyakorolni? És máris eljutottunk egy kulcskérdéshez: milyen személyiség a vezető és a kollégák/csapattagok? A feladatok és felelősségek megosztása alapvetően függ ettől. A szervezet fenntarthatósága a vezető legfőbb feladata, de ez nem jelenti azt, hogy ebben nem osztozhat a kollégákkal/csapattagokkal, akik annak függvényében lesznek elkötelezett társak ebben, ha minél jobban átlátják ennek a feladatnak a súlyát és a szervezet helyzetét, továbbá a saját szerepüket ebben.

Ugyanilyen fontos, hogy arra is odafigyeljünk, a kollégáink/csapattagok érezzék csapattagoknak magukat és tudjanak fejlődni abban, amit végeznek.

Vezetőről és a kollégáról/csapattagról csak egymás öszefüggésében beszélhetünk. A vezető valamilyen ügy érdekében vezeti a kollégákat/csapatot, egészében a szervezetet. A kollégák/csapattagok tartoznak valahová, ahol együtt dolgoznak valamilyen közös ügy érdekében. És ezzel csak azt akarom hangsúlyozni, hogy szorosabb a kapcsolat, mint annak sokszor tudatában lennénk és ezért közös teherviselésről beszélünk, amiben a vezetőnek van meghatározó szerepe. Ő az, aki több terhet vehet a saját nyakába, mint kellene és ő az, aki megfelelő menedzmenttel tehermentesítheti magát és megoszthatja a terheket a szervezeten belül.

Mely civil szervezet hogyan építi és építheti fel a munkáját?

A feltételes mód abból adódik, hogy az egyes civil szervezeti tevékenységi forma már meghatározó tud lenni arra vonatkozóan, hogy milyen felépítéssel és felelősségleosztással lehet hatékony és eredményes a munkavégzés. Itt arra gondolok, hogy például egy szociális területen dolgozó civil szervezetnél igen fontos, hogy jó szakemberek legyenek, akik az adott szociális probléma kezelésével foglalkoznak. Meglehet, hogy ők bedolgozó szakemberek, nem az ügy előrelendítői. Munkájuk azonban meghatározó a szervezet egészére nézve. Az ők felelősségüket nem veheti át más.

Egy ifjúsági szervezet esetében, ahol viszonylag gyorsan váltják egymást a vezetők és a csapattagok, a szervezeti kultúra is folyamatosan átalakul és a mindenkori vezető és csapat határozza meg, hogy ki milyen terhet visel.

Úgy vélem, mindannyian tudatában vagyunk annak, hogy a vezető vállát több teher nyomja, mint a szervezet többi tagjáét. De ugyanakkor pont ő tehet arról, hogy a közös teherviselésnek köszönhetően segítő és tartósan elkötelezett kollégákkal/csapattagokal dolgozhasson. Meghatározó a vezető személyisége. A szervezeti kultúrát közösen alakítja ki egy csapat, de a vezető az, aki ennek a kötéseit lazábbra vagy szorosabbra fogja.

 

Csáki Rozália

Székelyudvarhelyi Közösségi Alapítvány – ügyvezető igazgató

www.szka.org